Разные зарплаты по одной должности как это определить

Устюшенко Анна Должность одна, а оклады разные — законно ли это? Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда?

Для трудинспектора разные оклады по одноименным должностям означают дискриминацию. Работник, получающий меньше по сравнению с сотрудником на такой же должности, может обратиться в суд и потребовать с работодателя: —разницу в оплате труда на одинаковых должностях; —компенсацию за задержку выплаты зарплаты; —компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны работодателя. Объясняем руководителю Лучше изначально давать разные названия должностям, имеющим различия в функционале, тем более если работа на них оплачивается в разном размере. Подтвердить это вам придется должностными инструкциями по спорным должностям или показаниями свидетелей Апелляционное определение Пензенского облсуда от

Должность одна, а оклады разные – законно ли это?

Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате. В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда.

В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше. Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну. Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета.

Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу.

Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился. Согласно ст. Статья ТК РФ еще раз декларирует эти положения. Также отметим, что в соответствии со ст. Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, "по труду", но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу.

В реальности довольно сложно осуществить градацию ценности деловых качеств работника, качество выполняемой им работы. Чуть менее сложно обстоит дело только с количеством выполняемой работы, и то лишь в ситуации, когда ее возможно измерить в неких "натуральных" показателях: в количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее.

Характерные примеры - труд дизайнера, программиста, юриста, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности сотрудника, т. К тому же следует помнить, что ТК РФ содержит разные понятия, относящиеся к оплате труда: тарифную ставку, оклад и заработную плату ст. Тарифная ставка и оклад являются фиксированными за единицу времени или календарный месяц соответственно. А заработная плата включает в себя все выплаты: и фиксированный оклад или тариф , и стимулирующие, компенсационные выплаты если они установлены.

Что говорит Роструд Наибольшие трения вызывает ситуация, когда вся заработная плата является фиксированной и различается у работников одноименных должностей. Приведем позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в Письме от Чиновники отметили, что "при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда".

Данная позиция представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: разбивку фиксированной заработной платы на оклад и различного рода "надбавки" - то, что Роструд называет надтарифной частью.

Позиция Верховного Суда РФ Что касается судебной практики, важным прецедентом, подтверждающим недопустимость установления разных фиксированных величин оплаты труда для работников, выполняющих работу одинаковой сложности, являются нижеприведенные Определения СК по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Судебная практика. Суть дела в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры. Тем работникам, которые согласились их заключить, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации оговаривало это различие.

Суд в Определении указал, что "выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры контракты с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов", отменив судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.

В судебном акте описана ситуация, когда истица была уволена, а затем восстановлена на работе. И после восстановления ей был установлен заниженный оклад. По мнению суда, "установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы".

В связи с этим исковые требования были удовлетворены. Как видим, высшая судебная инстанция также не поддерживает ничем не обоснованную разницу в фиксированной плате за труд. О случаях, когда установление такой разницы основано на различиях между работой, выполняемой работниками, их деловыми качествами, пойдет речь в следующем разделе. Как обосновать разницу в заработной плате Итак, рассмотрим возможные варианты обоснования разницы в заработной плате работников одной должности.

Но если работодатель желает обеспечить индивидуальный подход к вознаграждению за труд в виде фиксированной суммы, не издавая каждый раз приказы о премировании в отношении более продуктивных работников, ему следует провести тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников. Ведь именно эти качества при прочих равных условиях способны выступить аргументом при установлении более эффективному работнику более высокой заработной платы.

Во многих современных компаниях применяется система позиционных уровней, классов, грейдов и т. Суть ее в том, что в рамках одной должности работники классифицируются по определенным признакам: классам, грейдам, оценкам, уровням. Этот подход вполне допустим в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со ст.

В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе путем проведения аттестации. К сожалению, ТК РФ не раскрывает данного понятия и не содержит основных положений о порядке проведения такой аттестации. Аттестация работника упоминается в ст. Однако многие компании применяют данный инструмент в куда более позитивных целях - для оценки деловых качеств сотрудников с целью индивидуализации вознаграждения за труд.

Показательный пример данного подхода демонстрирует Решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от Так, истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, при этом оклады работникам были установлены разные. Истец посчитал такое положение дел нарушением своих прав и обосновал свой иск дискриминацией со стороны работодателя, требуя произвести перерасчет недоплаченной ему заработной платы исходя из разницы в окладах.

Но работодатель неспроста установил разные оклады двум электромеханикам. В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов. Она предусматривала балльную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных параметров. Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей.

Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу.

Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими работниками. Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет работу более качественно, имеет больше опыта, коллеги предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу.

На основании исследованных обстоятельств суд сделал важные выводы: - установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; - работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда; - установление различных окладов было обусловлено деловыми качествами каждого из работников; - индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией.

Исходя из этих тезисов суд отказал истцу в его требованиях. Работникам могут быть установлены не только разные оклады, но и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности. Приведем другой пример из судебной практики - Апелляционное определение Иркутского областного суда от Фабула спора состояла в том, что работник был восстановлен на работе по решению суда.

Работодатель, вынужденный продолжить трудовые отношения, по итогам аттестации присвоил работнику более низкий рейтинг, чем у него был ранее, и установил ему более низкую надбавку к базовой части заработной платы. К тому же остальным сотрудникам был повышен базовый оклад, а истцу - нет.

При этом должностная инструкция была одинаковой для всех работников по этой должности. Данные обстоятельства истец счел дискриминацией, в связи с чем обратился в суд.

Суд истцу отказал, мотивируя свое решение доводами, аналогичными тем, что были приведены в предыдущем судебном акте. На наш взгляд, позиция судов является вполне обоснованной и аргументированной, хотя и не согласуется с позицией, изложенной в Письме Роструда. Но тут следует отметить, что Письмо не является обязательным к применению, оно - лишь мнение должностного лица регулирующего органа, альтернативная позиция по данному вопросу.

Заслуживает внимания и то, каким образом работодатели обосновали разницу в окладах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств сотрудников на основании разработанных методик. Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий "обиженными" сотрудниками.

Работники состоят в одной должности, но имеют разные обязанности должностные инструкции и разные оклады Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате окладах. Тут работодателю нет необходимости проводить оценку аттестацию работников, поскольку различия в должностных обязанностях подразумевают разные деловые качества работников, выполняющих эти обязанности, и, соответственно, разное вознаграждение за труд каждого из работников.

Рассмотрим пару примеров того, как это происходит на практике и чем работодатель отражает претензии недовольных сотрудников. В Определении Красноярского краевого суда от Двое сотрудников имели одинаковые должности - "старший инженер по эксплуатации и оптимизации мобильной сети", но при этом оклады у них отличались.

Когда сотрудник с меньшим окладом узнал, что его коллега имеет более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате.

Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше. На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью. Аналогичная ситуация рассмотрена и в Апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации.

Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности.

Работникам одной должности и с одинаковыми обязанностями установлен одинаковый оклад, но разные надбавки Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам - это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в приведенном ниже деле. Два сотрудника работали в одной должности - "менеджер по развитию бизнеса".

У одного зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации. В заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате.

На основании таких доводов суд отклонил требования истца Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от Отметим, что данная позиция в наибольшей степени соответствует изложенной в Письме Роструда. Итоги и рекомендации Рассмотрев несколько типичных ситуаций обоснования "неравных зарплат", можно увидеть, что суды в данном вопросе достаточно лояльно настроены по отношению к работодателям.

Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников. Отметим также, что ситуация, когда не равны именно оклады, может вызывать вопросы у органов государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Роструда. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по ст.

Что тем не менее не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции. Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и т. Соответственно, это будут уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять перевод на другую работу, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что работники предъявляют исковые требования потому, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто не понятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается, что вызывает чувство несправедливости.

Пример: Недавно оказал посредническую услугу как физическое лицо. Но все пошло не так. Я пытался вернуть свои деньги, но меня обвинили в. Одинаковые должности - разные зарплаты: обосновываем разницу Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. сложности, являются нижеприведенные Определения СК по гражданским делам Верховного Суда РФ. разницы в заработной плате работников одной должности.

Поиск работы и трудовое право для соискателей Не секрет, что многие работодатели устанавливают работникам на одной и той же должности разные оклады. Особенно часто это встречается в организациях, имеющих торговых представителей в разных регионах, в банках, в иностранных компаниях и среди управленческого персонала. При этом мотивация работодателя при установлении разных окладов абсолютно понятна: на одной и той же должности редко бывают люди равнозначны по своей работе у кого-то опыт больше, у кого-то меньше; у кого-то квалификация выше; навыки более профессиональные; кто-то больше работает в компании и т. При этом не каждый работодатель хочет "заморачиваться" с разработкой тарифных сеток, систем поощрения, грейдов и т. Хочется, чтобы было просто и понятно: ценный сотрудник - оклад больше, не очень ценный - ну и оклад соответствующий. А когда мотивация "он устроился к нам на работу позднее, когда на рынке труда уже были другие заработные платы" — то вообще какая-то ерунда получается. То есть работник в компании работает меньше, а получает за ту же работу больше. Отличная мотивация для работника, который давно работает в компании, когда он об этом узнает. А как он узнает? Узнает, узнает, не волнуйтесь. Люди общаются между собой, и никакими внутренними регламентами нельзя запретить им обсуждать рабочие вопросы после работы за кружкой пива. Но это все демагогия. А что по этому поводу говорит закон? Аналогичная норма содержится в ст. Дополнительно ст. Что говорит судебная практика по этому вопросу? Что установление разных окладов на одной должности без привязки к квалификационным характеристикам действительно является дискриминацией! В судебной практике даже сформирован такой термин "региональная дискриминация" - это когда разные оклады устанавливаются работникам одной должности, но работающим в разных регионах. Типичный диалог с работодателем при обсуждении этого нарушения: - А почему я бухгалтеру в Твери должен платить столько же сколько и бухгалтеру в Москве? Например, старший, младший и т.

Одинаковые оклады у разных должностей в шр Одинаковые должности, но разные оклады — такое возможно?

Аудитор-эксперт Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность? А в соответствии с абз.

Должности одинаковые – оклады разные

Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате. В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда. В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше. Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну.

Как установить разную зп работникам одной должности

Можно ли платить разную зарплату по одной должности? Работники с одинаковой квалификацией, выполняющие идентичную трудовую функцию, должны иметь равные оклады по штатному расписанию. В то же время, если функционал сотрудников отличается по объему или сложности работ, им можно установить разные оклады, предусмотрев квалификационные категории в рамках одной должности. Как это оформить? Обязательно ли при этом проводить аттестацию сотрудников? Нужно ли корректировать штатное расписание? Потребуется ли вносить изменения в должностные инструкции? Если в организации принято решение дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации сотрудников, можно разделить ту или иную должность на категории. Нужно прописать для каждой категории разные требования к уровню образования, квалификации и опыту работы. Трудовой кодекс не содержит понятия квалификационная категория, и в большинстве случаев работодатель не обязан ее устанавливать.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а заработная плата есть цена труда.

Шесть ответов Роструда на вопросы о выплате зарплаты 2. Можно ли устанавливать разные оклады по штатному расписанию работникам, занимающим одинаковые должности? Какие при этом могут быть риски для предприятия?

На одной должности разные оклады как отразить в штатном расписании

Под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц ч. Работникам, которые занимают одну и ту же должность и выполняют работу одинаковой сложности, работодатель не вправе установить разные должностные оклады. В рамках одной организации размер должностного оклада работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. Это подтверждается судебной практикой и решениями государственной инспекцией труда по результатам проверок соблюдения работодателями требований трудового законодательства. Одинаковые должности — одинаковые зарплаты. О нас Разные зарплаты на одной должности в компании Ст. Другими словами, сотрудникам на одинаковых должностях необходимо платить одинаковые зарплаты, в независимости от региона. Как можно установить разные оклады по одной должности? Аудитор-эксперт Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность? А в соответствии с абз.

Одинаковые должности - разные зарплаты: обосновываем разницу

.

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

.

Разные зарплаты по одной должности как это определить

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Позиция одна, зарплата разная
Похожие публикации