Своеты психологическому тесту на должность руководителя

Уровень 3. Оценка аналитических способностей На этом уровне HR получает ответы на следующие вопросы: На что полагается кандидат при принятии решений: на логику или интуицию? Какой тип мышления у соискателя — тактический или стратегический? Насколько быстро он анализирует и интерпретирует информацию?

Пример 1. На одном промышленном предприятии потребовалось внести серьезные изменения в структуру справочников сырья и материалов. Сотрудница категорически отказалась это делать, объяснив, что не понимает их особенностей. Переубедить ее не смог даже директор, и встал вопрос о замене. Вместе с тем сотрудница проработала на предприятии более 20 лет, была лояльным специалистом и трудилась за невысокую зарплату. С точки зрения менеджмента — высококвалифицированная дешевая рабочая сила.

Психологические тесты для руководителей

Надеюсь, что эти заметки помогут практикующим рекрутерам. То, чем я поделюсь, — это реальная практика реальной работы. Психодиагностикой я занимаюсь более ти лет и как психолог-консультант, и как рекрутер, и как HR-менеджер высокого уровня.

Однажды подбирала сотрудников в подразделение одной из компаний. Собеседование вместе со мной проводила руководитель направления, все шло своим чередом… И вдруг руководитель направления спрашивает у кандидата, каким алкогольным напиткам он отдает предпочтение.

Своим вопросом она поставила в тупик не только кандидата, но и меня. После завершения собеседования я поинтересовалась, с какой целью моя коллега задала такой вопрос. Абсурдность вопросов при подборе персонала иногда не знает границ. Хочу предупредить коллег, делающих первые шаги в профессии, что это в корне неверный подход. К примеру, некий интернет-ресурс предлагает тест креативности Торренса. Сообщается, что методика направлена на исследование креативности.

Кто дал вам право вносить такие коррективы? Или интернет-поля все стерпят? Да, в мировой психодиагностической практике тест Э. Торренса Ellis Paul Torrance 1 считается наиболее валидным и надежным стандартизированным инструментом области психодиагностики креативности, позволяющим измерить все основные характеристики креативного мышления и оценить творческий потенциал личности.

Но он требует профессионализма от его пользователей. К слову, состоит тест не из одного рисунка из десяти блоков, а трех частей: вербальной батареи, которая включает в себя семь субтестов; образной батареи три субтеста ; звуковой батареи два субтеста.

Вот в таком полном объеме этот тест и позволит измерить уровни развития вербального, образного и звукового творческого мышления — как в комплексе, так и по отдельности. Методика применима только в том виде, в котором создана. Качество теста: надежность и валидность Важными показателями качества теста являются надежность и валидность.

Коэффициент надежности — это корреляционный коэффициент, показывающий степень совпадения результатов тестирования, осуществленного в одинаковых условиях с помощью одного и того же теста. Валидность же — это обоснованность и пригодность применения методики в конкретных условиях. Тест может иметь высокую надежность, но низкую валидность. Тест с высокой валидностью обязательно имеет высокую надежность.

Если тест имеет низкую валидность, то применять его нельзя, даже если он имеет высокую надежность2. Поэтому эти оба показателя чрезвычайно важны: именно они характеризуют тест как измерительный инструмент. Майоров в своей книге привел интересный пример, описывающий понятия надежности и валидности тестов. Успех второго очевиден? А если он поразил чужую мишень? Чтобы не быть в положении второго стрелка, применяя психологические тесты, методиками нужно уметь пользоваться и выбирать только качественные инструменты диагностики.

Если позволяет бюджет компании, можно использовать для работы специализированные программные продукты с подтвержденной надежностью и валидностью, если нет — тесты, взятые из качественных печатных источников. Очень важен и язык теста. Параметры качества подавляющей части методик подтверждена только в переводе на русский язык. Адаптация западных тестов на украинский язык требует не менее объемной и кропотливой работы специалистов. Статистически значимая выборка для теста требует сотен, даже тысяч человек.

Проводить полномасштабные исследования — достаточно дорого, к тому же требует затрат такого бесценного ресурса, как время. Поэтому нужно проверять, действительно ли прошли подтверждение тесты на украинском языке, которые вы хотите использовать. Какие виды измерительных методик выбрать? Еще одна дилемма HR это вопрос о том, какие же тесты применять и какое их количество определить? Кто-то считает, что полностью раскрыть соискателя способны только проективные методики.

Кто-то использует один излюбленный тест для всех категорий персонала, кто-то — целую батарею тестов, а кто-то выступает ярым противником применения любых тестов. На мой взгляд, во всем нужно соблюдать меру. Перед HR-менеджером всегда стоят конкретные бизнес-задачи со сжатыми сроками.

Поэтому не стоит погружаться в роль психодиагноста или психотерапевта, а надо четко знать какие личностные характеристики формируют определенные компетенции сотрудника.

Если вы обходитесь без тестов, то должны быть уверены, что структура вашего собеседования и его вопросы способны качественно оценить кандидата. Сюда можно отнести методы разработки структурированного интервью и проведения кейс-интервью. Структурированное интервью. Его применение очень удобно для массового подбора или подбора методом быстрого потока при подборе обслуживающего персонала или персонала с невысокой квалификацией.

Лично я сторонник комплексного подхода, и всегда использую в дополнение к интервьюированию специализированную батарею психологических методик и профессиональных тестов. Это качественная методика, основанная на построении определенных жизненных или бизнес-ситуаций. Хороша в использовании, когда интервьюер работает внутри организации, понимает все ее бизнес-процессы, особенности коммуникаций и кадровую политику. Применение этой методики порой дает более широкие сведения о кандидате, чем простое интервьюирование, и результат более понятен заказчику, чем результаты тестирования.

В моей практике в большинстве случаев кейсы мы составляем вместе с коллегами самостоятельно, ведь было важно понимать, насколько будущий кандидат впишется в специфику организации, ее корпоративную культуру. В кейсах используется описание только реальных рабочих ситуаций. Тестирование профессиональных знаний и психодиагностика Тесты профессиональных знаний, по моему мнению, обязательны в работе рекрутера, так как они позволяют проверить уровень профессиональной подготовки кандидатов в соответствии с требованиями компании.

Наполняемость, объем и количество профессиональных тестов определяться потребностями компании, уровнем должности, требованиями к ней. К примеру, в одной компании, занимающейся предоставлением финансовых услуг, при подборе бухгалтеров мы использовали тестирование: профессиональных знаний в сочетании с тестами на оценку параметров внимания; математических способностей и уровня ответственности; для экономистов — добавляли экспресс-задания по аналитике данных и работе с ПО Excel.

Прежде чем применять какие-либо оценочные процедуры, необходимо определить профиль должности. Именно он позволит изначально правильно поставить задачу по подбору и будет определяющим в подборе методик и тестов. Профиль — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации.

Психологические тесты. Психологические тесты мы выбираем на основании указанных в профиле требований к личностным параметрам кандидата. Опросник структуры темперамента. Мы знаем, что именно поведение человека наиболее ярко характеризует его личностные особенности, а в основе поведения лежит темперамент, имеющий генетическую основу. Существует множество теорий темперамента. Лично мне ближе всего исследования Д. Небылицына и В. Русалова, которые рассматривали темперамент так же как И.

Павлов как формально-динамические свойства поведения: выносливость; скорость; мобильность; эмоциональность.

Этот опросник включает в себя вопросов, измеряет4: со стороны деятельности: активность человека: выраженность потребности в освоении предметного мира, наличие или отсутствие стремления к деятельности, к напряженному умственному и физическому труду, а также уровень тонуса и вовлеченности в процесс деятельности; скорость переключения с одного вида деятельности на другой, перехода от одних форм мышления к другим в процессе взаимодействия с предметной средой, в стремлении к разнообразию или однообразию форм предметной деятельности; быстроту моторно-двигательных актов при выполнении предметной деятельности.

Опросник имеет контрольную шкалу социально-желаемых ответов. Этот тест может быть использован как в индивидуальном, так и в групповом формате. Также была проведена стандартизация ОСТ на достаточно большой выборке испытуемых с учетом их возраста.

Психометрическая проверка показала, что Опросник темперамента В. Русалова обладает высокой ретестовой надежностью и валидностью. Данная методика себя очень оправдывает в подборе менеджеров по продажам и руководителей. Конечно же, она используется в сочетании с рядом других тестов.

Рейтинг ценностных ориентаций. Рокича Milton Rokeach. В основе методики лежит процедура прямого ранжирования списка ценностей. Такая оценка даст возможность выявить, что движет соискателем, даст информацию о том, как его мотивировать, а также информацию о том, как его ценности соотносятся с ценностями организации. Тестирование адаптивности. Если для компании характерна высокая интенсивность деятельности, есть множество процедурных требований, новому сотруднику необходимо максимально быстро включиться в работу, важно понимать насколько быстро человек адаптируется к новым требованиям.

Маклакова и С. Оценка интеллектуальных способностей. В своей практике тесты на IQ практически не применяю из-за их громоздкости, растиражированности и критики со стороны ученых. На практике часто выявляю, что уровень IQ сотрудников мало коррелирует с качеством практической деятельности. По моим наблюдениям, на уровень успешности кандидата влияет больше не уровень его IQ по тестам, а практическая смекалка, кругозор и осведомленность.

Поэтому, если есть необходимость оценки интеллектуальных способностей, чаще использую опросы на осведомленность или Краткий ориентировочный тест КОТ , в котором есть оценка по следующим шкалам: мышление обобщение, анализ, гибкость, инертность, переключаемость ; восприятие скорость, точность, отвлекаемость ; речь употребление языка, грамотность ; пространственное воображение.

Для оценки творческих способностей например уровня креативности у дизайнера или пиарщика подойдет ранее названный тест Э. А для оценки уровня внимания оператора компьютерного набора — корректурные пробы. Проективные методики В основе проективных тестов лежит выявление различных реакций тестируемого на созданные ситуации с последующей их интерпретацией.

Такие методики в мировой практике относят к числу наиболее надежных, однако популярность их использования не так велика, как у личностных опросников.

Дело в том, что роль проводящего исследование для многих проективных тестов принципиально важна, что связано с некоторой свободой в интерпретациях. Поэтому принципиальным является опыт и профессионализм того специалиста, который их применяет.

Кроме того, по мнению соискателей, подобные проективные тесты на собеседовании вызывают неоднозначные чувства впрочем, как и использование безграмотно составленных опросников. Некорректная подборка методик оценки может поколебать решимость хорошего кандидата устроиться на работу в компанию. Попробуем поставить себя на место соискателя. Человек с опытом работы рассматривает варианты трудоустройства, ходит на собеседования, и вот на одном из них ему предлагают пройти тестирование.

Вы устраиваетесь на должность руководителя и вам предстоят тесты? Типы, примеры и советы по ситуационным тестам для руководителей ✓ Читайте на психологических тестов для оценки кандидатов в руководители. Другие . Все статьиТестыКак пройти психологический тест при устройстве на работу сможете получить желаемую должность, от вас наверняка потребуется.

Проверьте, какой вы руководитель Психологические тесты для руководителей Психологические тесты при приеме на работу в США и Европе очень распространены и используются несколько десятков лет. В нашей стране это довольно новая методика, однако ее поклонников с каждым годом все больше и больше, ведь она позволяет быстро и объективно выявить личностные и профессиональные качества кандидата. Многие компании и специалисты по подбору персонала, пожалуй, даже преувеличивают значимость результатов тестирования, поэтому, чтобы такое испытание не стало препятствием к получению работы вашей мечты, необходимо знать, как с блеском его преодолеть. Что это значит? Данный тест направлен на определение эмоционального состояния. Каждая карточка символизирует потребности человека:. Расположение карточек значит следующее: первые две — стремления человека, 3 и 4 — истинное положение дел, 5 и 6 — равнодушное отношение, 7 и 8 — антипатия, подавление. Ключ : в первой четверке обязательно должны быть красный, желтый, синий, зеленый — в каком именно порядке, не так существенно. Наиболее предпочтительный вариант расположения карточек, который рисует портрет целеустремленного, деятельного человека: красный-желтый-зеленый-синий-фиолетовый-коричневый-серый-черный. Вам могут предложить пройти этот психологический тест дважды. Во второй раз немного поменяйте карточки местами, но не значительно, а то вас сочтут неуравновешенной личностью. Считается, что так человек может продемонстрировать свое самовосприятие в мире.

И чем выше позиция, на которую компания ищет сотрудника, тем более вероятно, что для первичной оценки соискателей будут применены психологические тесты и ассесменты.

Надеюсь, что эти заметки помогут практикующим рекрутерам. То, чем я поделюсь, — это реальная практика реальной работы. Психодиагностикой я занимаюсь более ти лет и как психолог-консультант, и как рекрутер, и как HR-менеджер высокого уровня.

Тест можете ли вы быть руководителем?

Иногда помимо общих знаний могут проверяться узкие знания языка из определенной области. Как использовать результат тестирования на собеседовании? Степень доверия Для трактовки результатов тестов лучше прибегать к помощи профессиональных психологов. В таком случае надежность полученных данных составляет от двадцати до семидесяти процентов в зависимости от квалификации психолога. Считается, что результаты тем надежнее, чем большее количество тестов прошел кандидат на должность, поэтому соискателям предлагается целая серия тестов. Персональная оценка Тестирование не может являться главным при принятии решения о приеме на работу, а результаты тестов должны получить персональную оценку руководителя, так как только он знает обстановку в коллективе и может точно охарактеризовать необходимые качества специалиста.

Психологическое тестирование при приеме на работу

Тест можете ли вы быть руководителем? Секреты тестирования, или Важный шаг в трудоустройстве Если у вас сохранилось что-то из творчества КМВ , имеются какие-то редкие фотографии или вы просто что-то хотите рассказать, пожалуйста, пишите по адресу igor softtime. Да Нет 2 Трудно ли вам было отказаться от тех приемов управления, которых вам хватало, когда вы работали на более низкой должности? Да Нет 3 Долго ли вы оказывали предпочтение тому подразделению, которое вы возглавляли, до того, как уйти на повышение? Да Нет 4 Стремитесь ли вы к выработке универсального стиля управления, подходящего для большинства ситуаций? Да Нет 5 Умеете ли вы почти безошибочно дать характеристику своим подчиненным? Да Нет 6 Легко ли вам выйти за рамки личных симпатий или антипатий при кадровых назначениях? Да Нет 7 Считаете ли вы, что универсального стиля управления нет и быть не может, а нужно уметь сочетать различные подходы в зависимости от ситуации? Да Нет 8 Вам легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненным?

Что о тебе думают мужчины? Выбери макияж!

.

Своеты психологическому тесту на должность руководителя

.

Собеседование на руководящую должность

.

Зачем нужно проводить психологическое тестирование сотрудников

.

Тест руководителя

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Ошибки нового руководителя, вступившего в должность
Похожие публикации